Vous avez jusqu’au 2 novembre 2009 pour vous inscrire à l’événement « Génération Y, Mode d’emploi »…
Pour ce faire, il vous suffit de télécharger le coupon de l’invitation en cliquant ici et de le retourner accompagné d’un chèque de 25 euros à l’adresse indiquée.
Pour plus d’informations, vous pouvez consulter le carton d’invitation en cliquant ici.
Il ressort clairement des différences dans les visions et une compréhension mutuelle des modes de représentation s’inscrit comme un pré-requis. Les entreprises doivent rapidement sensibiliser leurs managers au management inter- culturel. La question n’est pas de faire rentrer dans le rang les jeunes mais bien d’utiliser au mieux leurs aptitudes. La fracture culturelle existe mais elle représente en soi une opportunité de développement pour la performance. En effet, les jeunes sont porteurs de valeurs énergisantes qui interrogent les plus anciens sur le sens qu’il donne à l’exercice de l’autorité, le respect des règles ou bien encore le sentiment d’appartenance à l’entreprise ou la relation au temps.
Les valeurs ne sont pas négociables. A quel titre, celles de la génération Y ne méritent elles pas le même respect que celles de leurs ainés ?…. Dans un même temps, il s’agit de prendre en compte ce que ces jeunes sont… afin d’y repérer des axes de développement pour nos entreprises.
Il faut sortir des idées reçues concernant l’absence d’engagement des jeunes, ils sont citoyens du monde et ils sont exigeants dans le domaine de l’éthique. Ils adhèrent totalement aux principes de l’écologie, au développement durable. Sous la poussée des jeunes, l’entreprise va devoir devenir vertueuse et mettre en cohérence ses actes et pratiques de communication.
Aujourd’hui, le débat juridique est amorcé pour assouplir les modalités du contrat à durée indéterminée. Nul doute que les jeunes vont culturellement bousculer les habitudes en vigueur. Une entreprise de main d’œuvre fort connue dans le domaine de la messagerie projette de recruter des jeunes ayant un projet personnel et qu’ils pourront sur des bases négociées conduire à la hauteur de 20 % du temps de travail. Une logique gagnant-gagnant qui laisse à cette entreprise le projet d’attirer des jeunes gens créatifs et innovateurs.
Les rythmes de conception et de production connaissent depuis de nombreuses années des transformations radicales. Lors de cette dernière décennie, à titre d’exemple le temps nécessaire à la création d’un nouveau véhicule automobile à été divisé par 4. Ces jeunes habitués à vivre en temps réel seront-ils s’opposer à la force d’inertie et l’entropie de nos processus de décision, voilà un challenge intéressant à suivre. La démarche par objectifs subit déjà des évolutions visibles : l’année est devenue une période trop longue pour mobiliser. Certaines entreprises optent pour des objectifs par quadrimestre et des modes de communication plus réactifs.
L’individualisation n’est pas une nouveauté dans nos entreprises mais nous pensons que la prise en compte de la personne (et pas seulement le contributeur) est une donnée qui va prendre un essor considérable. Google représente un modèle pour ce qui concerne l’aménagement des postes de travail et la capacité à favoriser les relations humaines au sein de l’entreprise. Des entreprises acceptent de faciliter la vie hors professionnelle de leurs collaborateurs : crèche, conciergerie apportant de multiples services : pressing, réservation de spectacle, … Les pratiques managériales doivent favoriser le besoin d’écoute et la gestion de l’affect : la proximité relationnelle est essentielle. Le mentorat va se développer et une plus grande place sera laissée à l’initiative individuelle et collective. Le travail en groupe selon des modalités plus informelles va prendre une place accrue dans le fonctionnement quotidien.
Une révolution silencieuse est en marche. Les entreprises qui intégreront efficacement les jeunes seront parmi les meilleures. Elles seront les meilleures parce qu’elles auront interrogé les processus clés du management.
Article rédigé par Daniel Ollivier.
Les jeunes Y jugent le manager sur ce qu’il apporte à titre personnel.
Ils n’ont pas une vision idéologique de la relation hiérarchique ou de l’état patron. Le chef doit répondre à leurs besoins… et ils sont prêts à lui « mettre la pression » pour tirer au mieux avantage de cette situation. Il ne faut pas attendre de leur part de la reconnaissance pour le statut ou les compétences techniques. Le premier reste à démontrer sur le terrain alors que les secondes sont perçues comme éphémères. Le manager est là pour développer leurs compétences. Il a une fonction d’imprésario et de promoteur de leur talent.
Cette approche de la pyramide inversée est très perturbante pour des managers éduqués dans le respect des anciens et du statut. La fonction que l’on occupe est devenue moins importante que ce que l’on est.
Les jeunes veulent un management à la carte.
Les managers se sentent sous pression et ils ont le sentiment que l’exigence s’inverse. C’est à eux de devoir rendre des comptes et non pas l’inverse. En fait, les Y recherchent une grande proximité relationnelle et nous savons que leur décontraction est parfois perçue comme de la désinvolture, voire de l’insolence. Un autre élément de clivage repose aussi sur le fait que ces jeunes sont perçus comme des mercenaires. A quoi bon s’investir dans la relation et dans le transfert des compétences puisque à la première occasion, ils quitteront l’entreprise pour monnayer, ailleurs, leur savoir faire. Là encore, il faudrait garder en mémoire le discours qu’ils entendent depuis le plus jeune âge sur la nécessité de faire plusieurs métiers dans une vie professionnelle, et ce, dans des entreprises différentes. Ils ont intégré la mobilité professionnelle et pour eux ce n’est pas une fatalité.
D’où conséquences sur le contrat à établir avec eux, la relation de confiance et la manière de s’engager dans l’action.
Article rédigé par Daniel Ollivier.
Pour les managers, le constat est clair : il faut toujours être disponible car les jeunes de la génération Y fonctionnent en temps réel. Le manager est d’ailleurs jugé sur sa capacité à réagir vite.
Pourquoi attendre demain ce que nous pourrions obtenir aujourd’hui…
Le rythme dans la prise de décision n’est pas le même et les managers évoquent fréquemment l’impatience manifestée par des jeunes qui s’étonnent, par ailleurs, du manque de réactivité.
La critique des Y est cinglante sur les pertes de temps subies au quotidien ainsi que cette croyance qui veut qu’il faille consacrer 10 heures de son temps par jour à son activité professionnelle pour être efficace. Une heure de réunion c’est trop long. Trois jours pour attendre un compte rendu … c’est une éternité. Les jeunes Y sont dans le moment présent avec une faible anticipation disent les managers. Tout va très vite et tout évolue si rapidement qu’ils considèrent inutile, pour leur part, de se projeter dans le temps.
Là encore, les marqueurs sociaux nous permettent de comprendre cette orientation. A quoi bon investir sur un moyen terme aussi incertain ? Le temps présent présente plus de garantie et cela explique pourquoi ils sont soucieux de leur intérêt immédiat. Autre caractéristique : ils sont perçus comme peu persévérants. Il ne faut pas qu’une situation soit « une prise de tête » et que cela résiste… Nous sommes loin de la culture de l’effort préconisée par leurs ainés.
Cette dépendance au moment présent a des conséquences sur leur capacité à se poser pour réfléchir. Pragmatiques, ils sont plus dans l’action que dans la réflexion.
Article rédigé par Daniel Ollivier.